En matière de recrutement… nous avions les lettres (de motivation). Mais il nous manquait les chiffres.

Pendant très longtemps nous en sommes donc restés au stade de cet improbable dialogue :

Le RH (fier) : ‘nous avons accueilli 500 collaborateurs en formation cette année. 30 de plus que l’année dernière ! Et nous avons recruté 30 jeunes diplômés. Vraiment, notre image s’améliore dans les écoles. Nos efforts portent leurs fruits. Quant à nos équipes, on les sent de plus en plus motivées. On avance !’

Le directeur financier (dubitatif) : « Ah… l’humain. Vous les RH, vous avez le beau rôle. C’est bien sympa tout cela, mais combien cela rapporte ? Qu’est-ce que je peux mesurer concrètement ? Vous me parlez budget et dépenses. »

On s’entendait mais on ne se comprenait pas…

Ou quand les sciences humaines se télescopaient de plein fouet avec les sciences dites exactes, et les centres de profit avec les centres de coûts au sein de l’entreprise.

A dire vrai, il était grand temps de changer de terrain.
Car nous le savons bien, une politique qui ne se mesure pas, cela s’appelle une incantation. Et en la matière, Il en va des RH comme pour le reste !
Alors, on a commencé. Plutôt doucement le matin, et pas trop vite le soir…
Le RH (encore plus fier) : ‘Notre turnover a baissé de 5%. L’absentéisme reste stable. Et 70% des participants ont trouvé la formation de bonne qualité. Et notre budget marque employeur a été optimisé de 3% cette année. Nos annonces ont eu très bon taux de clic‘.

Certes…

Par la suite, on s’est efforcé de mesurer et quantifier le niveau d’engagement des équipes (le document ci-dessous date de 2010 et est disponible sur le Web).

Dans certains domaines comme la formation, on a même pris une vraie longueur d’avance.
En s’intéressant à la mesure du degré de mémorisation des messages clés d’une formation, que l’on développe à travers l’ancrage mémoriel. Nous sommes ainsi en route vers une certification du niveau de connaissances atteint dans la durée (3 mois, 6 mois après la formation…)C’est donc tout naturellement, me direz-vous, que le recrutement a suivi la même tendance ?

Eh bien non !

On y parle encore de ‘dépenses cabinets’ (plus ou moins maîtrisées), de ‘budget annuel de communication employeur’ (plus ou moins gros, plus ou moins bien piloté, et qui vous donne plus ou moins de visibilité selon sa taille). Et puis… c’est à peu près tout.

Vous ne me croyez pas ? Faîtes le test par vous-même. Et posez les questions qui fâchent à un directeur du recrutement, un DRH ou un RRH pour les entreprises de taille intermédiaire:

« A combien te revient tout compris le recrutement d’un cadre junior ? »
« Combien te coûte un CV reçu par tel site ? »
« Quel canal de recrutement t’apporte le meilleur taux de conversion embauches/CV reçus ?

Que sont ces fameux KPI (Key performance Indicators) devenus ?

Si on s’y intéressait d’un peu plus près ? Cette liste n’a pas vocation à être exhaustive, mais à être enrichie.

Ratios de satisfaction candidats (le candidat d’abord, merci pour lui !)

1- Taux de satisfaction candidats (dans l’absolu, puis en relatif par rapport à d’autres entreprises)
2- Délai moyen de réponse aux candidatures reçues
3- Durée globale du process de recrutement pour le candidat, et par type de poste
4- Résultats de démarche telles que Testing, Candidat Mystère…

Ratios d’efficacité (le temps, c’est de l’argent)…

1- Durée moyenne d’un recrutement (de la demande à la date d’intégration)
2- Délai moyen de présentation du premier candidat au décideur
Global puis par type de poste, ou par région
3- % de candidats encore en poste à 1 an, à 2 ans
4- % de candidats intégrés et évalués positivement par leur N+1 à l’occasion de leur premier entretien annuel

Ratios de sourcing (la source va t’elle se tarir ?)

1- Indice d’attractivité de votre enseigne, entreprise, marque
2- Nombre de candidats reçus par source
3- Nombre de candidats qualifiés par rapport au nombre de candidatures reçues
4- Répartition candidats internes / candidats externes
5- Répartition recrutements réalisés par l’entreprise / recrutements réalisés par cabinet ou tiers

Ratios de ROI

1- Coût global d’un recrutement, détaillé par type de poste / de région
2- Coût du CV par canal de sourcing
3- Ratio candidats embauchés / montant engagé par canal

L’analyse de ces ratios se fait dans le temps.
Elle nécessite un préalable incontournable : la traçabilité des candidatures que vous recevez.

L’analyse… pour ne pas rester un vain exercice de style… doit être suivie d’actions concrètes : priorités d’investissement, optimisation de votre présence sur tel ou tel canal…

Elle doit aussi être la plus objective et indépendante possible.

Les anglo-saxons semblent d’ailleurs nous avoir précédé… une fois de plus :

 
http://www.costperhire.biz/index.php

Mais nous rattrapons aussi notre retard peu à peu.
J’ai pour ma part souhaité engager mon équipe dans cette démarche dès 2012. Le retour d’expérience est tout à fait probant et re-crédibilise la fonction recrutement, vis-à-vis des interlocuteurs et décideurs internes (DAF, DG…).

Pour un dialogue constructif et apaisé, à partir d’un langage commun.

Le Directeur du recrutement, comme le DRH et l’ensemble de ses équipes, ne peuvent en tous cas désormais plus piloter à l’aveugle. Il en va de leur crédibilité et de leur légitimité.
Le recrutement et les RH Responsables sont à ce prix.
Pardon pour cet abus de langage, car, vous l’aurez compris, il s’agit en réalité d’un investissement.

Chers collègues, à vous de jouer et de reprendre le sujet en mains.
Bonne semaine !