Recruter : une affaire de générations ?

Les dossiers classés X du recutement, vus par la génération Y…

Cette semaine sur le Blog, rencontre avec Marc Raynaud, directeur-associé d’InterGénérationnel.

J’avais eu le plaisir de partager avec Marc une table-ronde dédiée au « Management Intergénérationnel », à l’occasion d’une édition récente du Club DRH Rhône-Alpes de Pôle Emploi, et je souhaitais absolument recueillir le regard d’expert qui est le sien sur le recrutement.

Marc, bienvenue, et merci pour ton apport au débat.

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Tout dirigeant expérimenté sait à quel point le recrutement est un art difficile, peut-être le plus difficile dans le champ du management.

Certains chasseurs de tête, dans l’humilité de leur fin de carrière vont même jusqu’à avouer « qu’ils se sont trompés une fois sur deux ». On se trompe parfois en ne prenant pas un candidat qui ne correspond pas au profil et n’a ni les compétences ni l’expérience requises. 

Un recrutement en Europe coûte 27 000 euros en moyenne, intégration incluse, et trois personnes sur dix ne restent pas au-delà de six mois (1)

Le monde et le contexte ont changé.

Selon les sources, 300 000 à 500 000 recrutements sont abandonnés chaque année en France parce que les recruteurs ne trouvent pas le profil qu’ils recherchent.

Le départ en retraite rapide de 5 millions de Baby-Boomers (2) d’ici 2020 nécessite le recrutement de 6 millions de jeunes capables d’assurer la relève. Ce défi de renouvellement des générations n’a jamais été aussi important pour les DRH.(3)

PYRAMIDE DES AGES
Les projections démographiques européennes et françaises démontrent que nous entrons dans une phase de tension sur les talents qui ira s’accélérant pour les 20 prochaines années.

Des secteurs entiers peinent déjà à recruter, soit parce que leur image n’est pas attractive pour les jeunes soit parce que les filières de formation sont insuffisantes pour les métiers en développement.

Le fossé se creuse entre l’offre des entreprises et les attentes des nouvelles générations
Trois leviers existent pour réduire l’écart croissant entre les besoins de recrutement et les candidats disponibles : l’adéquation des filières de formation, la préparation des jeunes au monde de l’entreprise et l’adaptation des politiques et des pratiques de recrutement.

  • Sur le plan des filières de formation, il est frappant de constater que les pays où le taux de chômage des jeunes est le plus bas sont les pays où l’apprentissage est le plus développé (Allemagne, Autriche et pays nordiques).
  • Sur le plan de la préparation des jeunes, les dispositifs édifiants comme le lycée Airbus à Toulouse sont rares. Dans ce partenariat public-privé, la pédagogie a été entièrement revue pour prendre en compte les valeurs de la nouvelle génération et les besoins des entreprises. Ainsi 98 % des élève sont recrutés dans l’entreprise dès leur diplôme.
  • Sur le plan des pratiques de recrutement, les entreprises peuvent aller beaucoup plus loin.

Pour être le meilleur dans la compétition, il faut attirer les meilleurs : certes, mais comment ?

Et qui seront les meilleurs demain alors qu’on ignore la moitié des compétences qui seront nécessaires dans dix ans ?

HIER AUJOURD'HUI DEMAIN
Le jour de leur arrivée dans l’entreprise, une forte proportion des nouvelles recrues se demandent si elles vont rester dans l’entreprise. L’enjeu d’intégration est considérable. Une partie du turnover élevé des jeunes dans certains secteurs est due à leur mauvaise intégration au départ. Attirer c’est bien, fidéliser c’est mieux. Parfois, dès la période d’essai terminée ou après le passage de CDD en CDI, les managers se plaignent de voir leur collaborateur ralentir. Maintenir la performance dans la durée, voilà le troisième enjeu.

Alors, quelles bonnes pratiques pour adapter le recrutement aux attentes des générations nouvelles ?

La prise en compte des caractéristiques culturelles des générations Y et Z suggère plusieurs bonnes pratiques déjà à l’œuvre chez les leaders :

  • « Tous recruteurs ». En intéressant les jeunes salariés à la recherche de talents sur le marché, on les motive comme ambassadeurs de leur employeur. Cette activité a du sens pour eux et peut être rémunérée.
  • « Tous sélectionneurs ». En impliquant l’équipe dans le la cooptation d’un nouveau collègue, on favorise grandement son accueil futur et son intégration. Le processus de recrutement peut s’en trouver ralenti mis l’intégration sera plus rapide. La jeune recrue veut rejoindre une communauté.
  • Rechercher l’appétence plutôt que la compétence. La recherche d’expérience et de compétences avérées chez des jeunes qui n’ont pas encore travaillé est un exercice quasi impossible. Rechercher leur envie et leur capacité à réaliser ce qui est attendu demain dans un environnement qui a changé, peut être plus pertinent. « Remplacer le référentiel de compétences par le référentiel d’appétence » suggère ainsi Francis Boyer.
  • Revoir l’offre de recrutement. En France, l’âge moyen d’entrée sur le marché du travail, en CDI, est de 28 ans (5). Les jeunes ont souvent fait, avant cet âge, davantage d’études que leurs prédécesseurs. Ils veulent donc être rémunérés à la hauteur de leur investissement. Les bonus ponctuels peuvent favoriser leur mobilité et leur performance sur les projets. Les jeunes sont d’abord attirés par les projets qu’on leur confie. Au-delà du salaire, d’autres éléments du package séduisent de nombreux candidats, avoir les meilleurs outils et pouvoir travailler de chez eux ou à leurs horaires par exemple.
  • Recruter des jeunes qui savent faire ce que l’entreprise ne sait pas. A l’Observatoire du Management InterGénérationnel www.omig.fr , la perception des jeunes par les dirigeants évolue rapidement. Il y a peu d’années, il s’agissait d’abord pour les responsables d’entreprise d’« être bon citoyens pour ne pas laisser tant de jeunes aux portes du marche du travail ». Puis, plus récemment, on entendait plutôt à l’observatoire les dirigeants déclarer : « pour un jeune que je recrute, il me faut un senior, car c’est dans l’interaction entre les deux générations que se crée la valeur ». Aujourd’hui nous entendons de plus en plus les dirigeants avouer : « nous avons besoin des jeunes car ils savent faire ce dont l’entreprise a besoin et qu’elle ne sait pas faire ».

AGES

Ainsi les leaders d’aujourd’hui ont changé leur regard sur les jeunes, luttent contre les préjugés et tirent parti de leurs différences pour gagner dans la compétition.

Le travail reste à faire concernant les seniors. La Scandinavie nous montre la voie.

 

MARC RAYNAUD

Canadien et Français, expert de l’interculturel et de l’intergénérationnel depuis 20 ans dans 20 pays, Marc Raynaud est le président-fondateur de l’Observatoire du Management InterGénérationnel www.omig.fr . S’appuyant sur l’étude sur le management intergénérationnel auprès de 200 entreprises pour Les Echos Etudes (4), Marc et son équipe de consultants d’InterGenerationnel forment les managers, les seniors et les jeunes à travailler en équipe multi-générationnelle. Ils aident les dirigeants à préparer la mise en place du contrat de génération en identifiant les compétences à transmettre et installant le dispositif de transmission des savoir-faire adapté à leur entreprise.

www.intergenerationnel.fr

 

(1) Etude Silk Road présentée à HR Speaks en 2013
(2) Les Baby-Boomers sont la génération des 50-65 ans aujourd’hui
(3) Source : Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social
(4) « Le management intergénérationnel » Les Echos Etudes Eurostaf Novembre 2011 http://www.eurostaf.fr/fr/catalogue/etudes/sectorielles/management/management-intergenerationnel.html

 

 

3 thoughts on “Recruter : une affaire de générations ?

  1. Aujourd’hui, les procédures de recrutement ont fait un grand pas vers l’évolution et font maintenant preuve de grandes innovations. Maintenant, la place est pour les responsables RH innovants et imaginatif. Le temps n’est plus à la monotonie, si non, ces responsables mettraient en péril toute la productivité de l’entreprise avec des salariés non, ou peu motivés. Cet article nous donne un piste sur une méthode de recrutement innovante, que l’on peut adopter dans sa stratégie, à voir de près.

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