Le recrutement en mode 360° ?

Je vous vois venir : le recrutement étant un sujet par essence brûlant (« au secours, ça urge ! »), vous pensiez peut-être tenir le premier billet qui oserait en évaluer, même imparfaitement, la température…

THERMOMETRE

360 degrés : guère plus mais pas moins… les équipes sont en ébullition ! Les bons candidats s’évaporent… c’est l’enfer.

Rassurez-vous, il n’en est rien.

Nous allons plutôt tenter cette semaine un petit exercice de projection à l’heure où l’on semble remettre en cause le principe même de l’entretien de recrutement, ainsi que ses modalités.

Tour à tour on essaye de le dématérialiser, de l’enfermer dans un format 12 minutes (le speed recruiting était né), de le mettre en format vidéo… ou pire encore…

PIRATE

Allez, convenons qu’il y a sans doute matière à repenser tout cela.

Pour ce faire, inspirons-nous peut-être de ce qu’il est advenu de notre bon vieil entretien annuel d’appréciation. Un process RH parmi d’autres, mais en l’espèce sans doute très éclairant pour l’avenir.

Idéalement, nous le savons, chaque collaborateur bénéficie au moins une fois par an d’un point avec son manager : appréciation des résultats, évaluation des compétences, partage autour du projet professionnel et analyse de l’accompagnement formation nécessaire.

Ces éléments sont ensuite consolidés en lien avec le RH de proximité et permettent d’alimenter comités carrière / plans de succession à l’échelon national.

ENTRETIEN ANNUELVous connaissez déjà ces grandes lignes qui bien sûr sont modulées suivant la taille et la culture de votre entreprise.

Ce process, aussi ancien que l’entreprise elle-même, formalisé à des niveaux plus ou moins avancés, avec l’aide d’un SIRH plus ou moins performant, a pourtant rapidement trouvé ses limites.

De nombreux acteurs ont donc logiquement proposé d’enrichir cette évaluation.

VISION LARGE

L’entretien tripartite est ainsi progressivement devenu « à 180 degrés » puis à « à 360 degrés » : avis du N+2, des pairs (même niveau de responsabilité), des subordonnés, des partenaires extérieurs (parties prenantes, fournisseurs…) voire même d’autres référents au choix du collaborateur (connaissances professionnelles, amis…).

Si cette démarche n’est pas toujours simple à mettre en œuvre, ni généralisée loin s’en faut, le constat reste celui d’un regard beaucoup plus riche et sans doute beaucoup plus représentatif, au service d’une prise de décision plus fiable.

Peut-être est-il grand temps, aujourd’hui, que le recrutement emprunte un chemin similaire. Ou que, du moins, on se penche sérieusement sur la question. 360

Comme pour l’entretien annuel d’appréciation, nous retrouvons ici nos deux acteurs historiques : le RH (à ma droite) et l’opérationnel (à ma gauche).

RH auquel il appartient dans un premier temps de valider la cohérence du parcours candidat, la compatibilité avec les valeurs et la culture de l’entreprise, mais également le potentiel d’évolution à moyen terme.

L’opérationnel se centrant davantage sur la validation du degré de maîtrise des savoirs-faire, d’équilibre d’équipe et de capacité à réussir dans la fonction considérée. Il aura également à charge, ne l’oublions pas, l’intégration et l’accompagnement initial. Ce qui n’est pas rien.

Dans le meilleur des cas, on rajoutera à tout cela l’aide d’un partenaire (cabinet, fournisseur de tests de personnalité…), et le fameux contrôle de références.

Sauf que c’est un peu court, et pas vraiment prédictif.

Le seul avis du N+1 précédent du candidat ne suffit plus.

Et c’est assez simple à comprendre.

Il faudra d’abord, conformément à la législation en vigueur, que le candidat vous désigne un contact auprès duquel il vous autorise expressément à prendre des références. Dura lex, sed lex.

Une fois cette étape franchie, difficilement, vous peinerez à recueillir une matière fiable et exploitable :

  • Il ne veut pas répondre et ne vous rappellera pas, ne sera jamais disponible…
  • Il ne peut pas répondre (certains accords transactionnels sont très clairs sur le sujet)
  • Ce qu’il vous dira sera difficilement exploitable (généralités, propos évasifs)
  • Mais surtout, ce qu’il vous dira sera rarement prédictif (il se prononcera sur la performance d’un individu à un moment donné de son parcours dans une entreprise donnée avec son ADN bien spécifique)
  • Parfois encore il vous dira n’importe quoi (la colère et la déception sont hélas bien souvent mauvaises conseillères)

grrr

 

Vous voilà bien avancés.

Au fait, vous pouvez également oublier le N+1 actuel (pour un candidat en poste, n’y pensez même pas !), quant aux N-1 précédents … ils ne sont pas toujours faciles à localiser.

Il va donc falloir rapidement identifier d’autres moyens d’enrichir votre vision d’un candidat.

Prenons l’exemple d’un candidat directeur d’hypermarché (absolument au hasard) :

  • Les équipes que ce directeur aura pu encadrer dans le passé, même lorsqu’il était simple manager, peuvent-elles apporter un éclairage utile sur ses capacités managériales ?
  • Les partenaires (mairie, Associations locales…) et fournisseurs qu’il a côtoyés peuvent-ils apporter un regard éclairant pour ce métier qui est tourné vers la vie locale ?
  • Les avis des anciens collègues (même si le recruteur les imagine systématiquement biaisés et subjectifs) peuvent-ils apporter un plus ?
  • Lors des entretiens, l’avis d’un responsable de service reconnu mais non directement concerné par le recrutement ne constituerait-il pas une vraie valeur ajoutée ?
  • Ne pourrait-on également s’appuyer utilement sur les entretiens annuels des années précédentes que le candidat pourra vous présenter ?

Regards croisés

L’Institut du Service Civique soumet par exemple chaque dossier de candidature à l’avis :

  • De 2 professionnels d’entreprise (de fonctions et de secteurs d’activités différents)
  • De l’appréciation détaillée du tuteur du jeune
  • De l’avis tout aussi étayé d’un référent choisi par le jeune

Voyez, nous n’avons ni parlé de tablette, ni de Web… simplement réfléchi à enrichir ce qui constitue l’essence même du recrutement : la rencontre.

Il suffit de lui donner plusieurs visages, répartis intelligemment dans le temps et l’espace, sans rallonger la durée du process global, ce qui permettra de contrer plus efficacement les stéréotypes, que nous savons porteurs de discriminations ou de décisions à l’emporte-pièces.

« Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin » : nous ne dérogeons pas à la règle.

Je vous souhaite une excellente semaine. Vous avez la parole.

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