A propos des candidats internes : le vrai / faux

Vous pensiez tout savoir sur ce qui rapproche ou différencie candidats internes et candidats externes.

Autrement dit d’un côté ceux qui sont prêts à tout pour vous rejoindre…

… et de l’autre ceux de vos collaborateurs qui souhaitent évoluer et grandir au sein de votre structure.

Si proches, et pourtant si différents !

Ce Vrai/Faux n’a pas fini de vous surprendre, sur un sujet dont on parle finalement très peu.

Commençons par lister ensemble ce qui les rapproche à première vue.

 

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  • VRAI : ils ont tous deux fait le tour de leur poste actuel, de leur périmètre de responsabilité, ils aspirent à un changement, que ce soit d’entreprise ou de fonction
  • VRAI : à ce stade de leur parcours, ils sont prêts à prendre un risque (plus ou moins calculé)
  • VRAI : ils formalisent une candidature pour concrétiser leur démarche
  • VRAI : ils peuvent être retenus ou pas à l’issue des différentes étapes d’un process sélectif
  • HELAS SOUVENT VRAI : ils se trouvent tous deux confrontés au phénomène du « marché caché » et de ces opportunités qui se transmettent souvent en « off », entre « initiés »
  • VRAI ENCORE : Ils doivent dans un cas comme dans l’autre faire preuve de finesse vis-à-vis de leur employeur ou manager actuel pendant leur démarche de recherche.
  • VRAI : Dans les deux cas, opérationnel et recruteur ont pour vocation de travailler ensemble. L’opérationnel reste d’ailleurs souvent l’initiateur de la démarche (pour proposer un collaborateur évolutif, ou pour exprimer un besoin en recrutement)
  • VRAI : il y a bien dans tout cela une petite dose commune de séduction « venez chez moi, vous y serez bien »
  • VRAI TOUJOURS : le succès du recrutement reposera au final et dans les deux cas sur la qualité de l’accompagnement et de l’accueil, sur le process d’intégration proposé pour la prise de fonction.

 

Contrairement à ce que l’on pourrait croire en revanche, la position du candidat interne n’est pas aussi facile qu’il y paraît. Pour au moins 6 raisons

 

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  • FAUX : « le candidat interne est avantagé car il est plus facile ‘d’être déjà dans la place’ « .

Pas nécessairement en effet, car son parcours interne, y compris ses premières erreurs de débutant, peuvent comme lui coller à la peau. Ses entretiens annuels d’appréciation sont soigneusement conservés comme autant de preuves à charge, ou à décharge d’ailleurs.

De plus dans quelques entreprises, certains postes à responsabilités sont exclusivement ouverts au recrutement externe, aussi étonnant que cela puisse paraître.

 

  • FAUX : « le candidat interne réussira mieux dans le poste car il connaît déjà la culture de l’entreprise ».

Une entreprise, c’est souvent l’agrégat de plusieurs filiales et branches d’activités, parfois très différentes tant dans leurs cultures, leurs ADN, leurs stratégies et modes de fonctionnement. De la « vieille dame » hiérarchisée et cloisonnée à l’extrême à la start-up innovante. Les phénomènes de rachats, de croissance externe et de rapprochements/fusions ont complexifié la donne. Parfois encore, d’un service à l’autre, de l’étage du dessous à celui du dessus, c’est le grand écart.

 

  • FAUX : « le process de recrutement sera plus attentif et bienveillant vis-à-vis du candidat interne ».

Dans certains cas regrettables, le collaborateur-candidat est considéré comme « captif ». Donc on part du principe qu’il n’osera pas manifester son mécontentement devant le parcours semé d’embûches qui pourra lui être proposé si on n’y prend garde : des entretiens qui se succèdent au-delà du raisonnable, des délais qui s’allongent sur plusieurs mois (vous avez bien lu), des rendez-vous entre deux portes ou sur un coin de table… Un poste ouvert qui finalement ne l’est plus. Une annonce sur l’intranet RH de l’entreprise en réalité déjà pourvue…

De plus, dans bien des cas, le manager aura du mal étayer objectivement sa décision, et à en parler avec les candidats internes non retenus.

 

  • FAUX : « avantages et rémunération, au moins tout est clair ! »

Si c’était aussi simple, cela se saurait. Ainsi, comment concilier les parcours internes des uns et des autres, comment garantir équité et cohérence des rémunérations au sein d’une même équipe. Quid de celui qui dispose historiquement d’un véhicule de service, de tickets restaurants car venant d’une filiale où le système est en place…

 

  • FAUX : « pour le contrôle de référence, ce sera finalement plus simple ».

C’est là que la stratégie du manager actuel du collaborateur prend toute sa place : est-il dans le « faire grandir », pense t’il en priorité à l’intérêt de l’entreprise, de son service, ou aux siens (le confort consistant à garder les collaborateurs performants près de soi…) ?

Pire, pense-t’il recommander un membre de son équipe à d’autres pour mieux s’en débarrasser ? Pas de cela ici…. mais dans la pratique, à bien y regarder…

Je ne résiste pas au plaisir de mentionner les migrations successives des SIRH, qui auront eu raison de tout ce qui a pu se passer avant telle ou telle date. « C’était l’ancien système. Et comme le manager a aussi quitté l’entreprise sans laisser d’archive papier, je suis bien embêté pour vous répondre » (sic)

 

  • FAUX : « la prise de fonction sera plus rapide que pour un candidat externe ».

Il n’y a certes pas de préavis en théorie, mais dans la pratique… Le départ sera-t-il remplacé dans l’équipe du manager actuel ? Quel impact sur la gestion des dossiers en cours ? Quel temps de passation prévoir avec le successeur, qu’il faut à son tour identifier ou recruter ? Si beaucoup d’entreprises ont fixé un délai de principe maximum, deux mois par exemple, c’est bien qu’il y a un sujet qui ne va pas de soi !

Au final, voyez comme tout cela est complexe, et positionne le sujet des candidats internes comme une priorité de fond.

« Donner la chance », « faire grandir » nécessite d’avoir le cœur bien accroché.

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Recruter et accompagner reste un pari, une prise de risque assumée.

Candidat interne comme externe, tout est dans l’équilibre, la mise en place d’une démarche responsable, respectueuse des personnes et des candidats. Avec un maximum de transparence. Une pratique responsable, confiée à des équipes légitimes et reconnues, qui le sont tout autant.

Ceci n’est pas un FAUX billet. Mais un VRAI sujet. Et vous, où en êtes-vous ?

Bonne semaine, et merci pour votre fidélité.

3 thoughts on “A propos des candidats internes : le vrai / faux

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