Recruteurs et opérationnels : comment avancer ensemble ?

Avouons-le d’entrée, il y a beaucoup à dire sur la relation recruteurs/opérationnels.

Cette relation, parfois tumultueuse, souvent agitée  est tout sauf « un long fleuve tranquille ».

Desaccord parfait

Ayant occupé une fonction de direction de centre de profit, sur le terrain, avant d’évoluer vers des fonctions RH et de recrutement, j’ai ainsi eu la chance de pouvoir porter les deux casquettes et d’appréhender les méandres de ces relations de très très près.

Et le constat est sans appel : les sources de frottement, d’incompréhension et de malentendus restent  nombreuses.

Bang

Les raccourcis sont ainsi faciles et ont la dent dure :

  • « Si on écoutait les RH, on ne ferait plus de business » (sic)
  • « Les opérationnels ont le nez dans le guidon et n’ont aucune vision d’ensemble » (sic, à nouveau).

 

Vous pourrez bien entendu compléter cette liste à loisir à partir de votre propre expérience.

Pour dépasser ce constat, intéressons-nous aux différences de langage et de cadres de référence flagrantes :

Recruteur (RH)

Opérationnel

Recruter est complexe (outils, attentisme des candidats en poste)

Recruter est facile (surplus de candidats sans emploi !)

Vision moyen/long terme

Vision court terme

Vision globale (l’entreprise)

Vision locale (le service, l’établissement)

Effort d’anticipation, prise de risque

Gestion de l’urgence, besoin de réassurance

Attentif au potentiel d’évolution du candidat dans le temps

Recherche du candidat prêt à l’emploi

Approche centrée sur les compétences

Recherche d’un candidat qui me ressemble

Candidat évolutif vers d’autres fonctions ou niveaux de responsabilité

Candidat que je vais pouvoir garder dans mon équipe

Rémunération raisonnablement attractive pour convaincre le candidat

Maîtrise de la masse salariale et du compte d’exploitation

 

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Ceci étant posé, on comprend qu’il va falloir se montrer particulièrement imaginatif au moment de coopérer.

Car  n’en doutez plus, tout recrutement réussi  associe nécessairement opérationnel et recruteur :

Elaboration d’une promesse employeur en phase avec les réalités du terrain, définition du ‘cahier des charges’ du poste à pourvoir, validation du candidat parmi une liste de candidats présélectionnés…

Nous savons aussi que le candidat le plus compétent et talentueux accueilli et choisi dans des conditions optimales… devra encore être intégré et accompagné avec soin. Le manager opérationnel aura la responsabilité de transformer l’essai, de faire réussir le candidat devenu collaborateur.

SOS

     Voici donc 6 pistes concrètes pour une efficacité accrue et d’un meilleur travail coopératif :

     1- Définir de concert une promesse employeur qui ne soit pas déceptive une fois confrontée aux réalités du terrain.

     Le métier est difficile ? Rien ne sert de promettre l’Eldorado.

     Préférez en parler franchement, sans embellir ou travestir la réalité.

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2- Travailler ensemble autour du profil recherché, en y consacrant le temps nécessaire

   Par exemple, pour un directeur de magasin :

  • quels sont le profil et la taille de l’équipe à encadrer (niveau, ancienneté, climat social…)
  • quelles sont les spécificités commerciales du site (magasin urbain avec un flux important de clients de passage ou magasin rural avec une clientèle fidèle à pouvoir d’achat élevé ?)
  • quelles compétences de gestion seront déterminantes (développeur de chiffre d’affaires, cost-killer…)

       

      3- Veiller à la fluidité dans l’enchaînement des différentes étapes et entretiens

  • Convenir ensemble de la durée optimale du process, du temps maximum séparant 2 entretiens
  • Tenir informé le candidat, respecter ses engagements
  • Se tenir mutuellement informés de l’avancée du sourcing ou des candidats en cours de validation. COMMUNIQUER.
  • Identifier les goulets d’étranglement, supprimer les étapes superflues, les outils de sélection inadaptés

 

      4- Prendre ensemble une décision objective et étayée

  • Inscrire son action dans un cadre commun (Charte de la Diversité, Label Diversité, Label Egalité Professionnelle Hommes/Femmes, non-discrimination, vision partagée du ‘candidat-client’…)
  • Utiliser la même grille de lecture et d’évaluation
  • Aborder ensemble le délicat sujet du ‘contrôle de références’ ou du retour post-entretien

 

      5- Accompagner qualitativement la transition candidat-collaborateur

  • Finaliser sans accroc l’intégration d’un point de vue administratif
  • Mettre en place les conditions de la réussite : intégration, formation
  • Valider la fin de période d’essai, qui ne doit pas être subie mais anticipée
  • Célébrer les réussites plutôt que se concentrer sur les seules « erreurs de casting » (inévitables).

 

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      6- Entretenir et animer le lien recruteur/opérationnel entre deux recrutements

  • Confronter les regards, rapprocher les points de vue
  • Participer ensemble à des actions de formation ou de sensibilisation communes
  • Œuvrer ensemble pour une meilleure anticipation des futurs besoins

 icone-a-votre-ecoute-1Le recrutement n’est pas un sujet RH, c’est un enjeu de direction générale, en ce sens qu’il impacte toute l’entreprise, et à ce titre doit être également porté par l’ensemble des opérationnels, directeurs de sites et responsables de service.

Opérationnels et communauté RH : toutes et tous recruteurs, ambassadeurs et porteurs de vos engagements en tant qu’employeur responsable.

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