Rencontre avec Laurent Joseph, témoin engagé

Rencontre avec Laurent Joseph (Compagnons de Cordée)

Grand témoin

Au moment de revisiter nos pratiques en matière de recrutement, au moment où la plus ancienne fonction de l’entreprise se trouve confrontée aux défis du Web 3.0, il paraissait important de solliciter le témoignage d’acteurs engagés, mais surtout innovants. C’est l’esprit même de l’ouvrage.

Laurent Joseph fait partie de ces entrepreneurs qui oeuvrent avec détermination pour faire bouger les lignes, et remettre en question les pratiques d’hier : précisément parce qu’elles sont usées, comme dépassées. « Le recrutement responsable » est aussi à envisager dans sa dimension économique.

Nous allons donc parler de pilotage de la fonction recrutement, de retour sur investissement des actions de sourcing, de transparence.

Merci Laurent de t’être ainsi prêté au jeu des questions/réponses. Pour un échange éclairant et sans tabou.

Laurent, tu as contribué  à l’ouvrage « le recrutement responsable » : qu’est-ce qui t’a donné envie de participer activement à ce projet ?

Il est -trop- rare, et c’est en fait une première à ma connaissance, de voir un dirigeant RH prendre la parole de façon aussi engagée et visible sur les thématiques et facettes de ce sujet. Les recruteurs ont souvent bien du mal à ménager du temps pour approfondir ces réflexions et aller fouiller ces « signaux faibles ». Pourtant ce sont ceux qui feront la différence aujourd’hui et demain entre un recrutement qui prend la place stratégique qui est la sienne et un recrutement en perte de vitesse voire quasi atone en valeur ajoutée.

Par ailleurs, Thomas tu fais partie de ces RH ainsi que toute ton équipe, qui prennent leur métier à coeur bien au-delà de ce qui est visible, et tu fouilles avec conviction les moindres recoins des solutions que tu déploies pour répondre à la mission qui t’a été confiée par le groupe qui t’emploie. Tu es à l’image de tous nos clients, en particulier en ce qui concerne le sourcing de recrutement et son optimisation, ce sont des chercheurs qui ont le sens critique, aiment comprendre et non avaler tout ce qu’ils peuvent entendre comme des vérités.

Est-ce selon toi un sujet d’actualité ? En quoi après-tout un recrutement doit-il être responsable ?

C’est un sujet d’actualité en effet car il est grandement temps de sortir des canevas pré-établis et rassurants des profils type de candidat pour répondre à tel ou tel besoin. Je pense que les recruteurs ont la formidable opportunité d’emboîter le pas aux candidats qui n’attendent qu’une chose : « confiez-nous des missions pour ce que nous sommes et pouvons faire ensemble en n’hésitant pas à sortir de notre seul CV.« 

Un recrutement responsable est un face à face qui engage aussi bien le candidat que l’entreprise. Un candidat qui se sent respecté, écouté, et à qui l’on présente la réalité de l’entreprise (aussi bien ses points forts que les écueils et difficultés qu’il rencontrera certainement) et non uniquement la jolie vitrine issue du marketing, saura décider s’il souhaite rejoindre telle ou telle société en connaissance de cause.

Et d’ailleurs un recruteur aura plus de facilité à opposer un refus motivé, sur la base de ce qu’est réellement l’entreprise, le candidat aura plus de chance de se dire par exemple : « ce n’est en effet pas une entreprise pour moi, mais elle peut être intéressante pour l’un de mes contacts.

Dans ton témoignage, tu insistes sur la notion de « R.O.I. » des actions de sourcing en recrutement. De quoi s’agit-il ?

Les candidats ne sont plus là où ils étaient hier aussi bien en terme d’attentes que de sourcing de recrutement : ils échangent très rapidement les informations, et ils sont justes connectés.

Le chemin qu’ils empruntent pour arriver jusqu’à votre bureau ou votre SIRH évolue sans cesse.

Et c’est bien sur ce point que vous, professionnels RH en charge du sourcing de recrutement, devez adopter une vigilance particulière : d’où viennent vos candidats recrutés ou bien encore short-listés/en vivier ou faisant à présent partie de votre communauté ?

Mesurer avec précision le R.O.I. des actions de sourcing de recrutement consiste à identifier de façon certaine la provenance de chaque candidat par son nom et prénom, et source de candidature (par exemple Thomas Vilcot est parvenu jusqu’à nous et a postulé par le biais de tel site. Cette information ne doit pas être déclarative de la part du candidat, mais bien générée de façon automatique par votre outil de gestion de candidatures.

Le R.O.I. des actions de sourcing de recrutement est -comme on le mesure pour tout investissement dans une entreprise- la mesure précise des rendements investis pour générer des candidatures parmi lesquels vous trouverez vos futurs collaborateurs.

En quoi est-ce prioritaire, et quels sont les enjeux, notamment financiers ?

En France, les journaux titrent régulièrement qu’il existe un décalage entre les besoins des entreprises et l’offre de candidats disponible sur le marché. Cela est vrai, mais un des mécanismes qui permettrait d’atténuer cela et de permettre un rapprochement plus intuitif est que l’offre soit vue par le maximum de candidats qui peuvent être dans la cible, et les budgets des entreprises n’étant pas extensibles il faut donc les optimiser.

De plus si un recruteur n’a pas accès à toutes les sources de candidatures façon naturelle et/ou n’en mesure pas l’efficacité précisément (où se trouvent mes candidats, sur quels sites de recrutement, quels sont les coûts « réels » d’une annonce… ?) :

  • il ne pourra pas optimiser son accès aux candidats qui pourraient répondre au poste qu’il propose,
  • il aura bien des difficultés à faire évoluer son plan de sourcing de recrutement à la lumière de l’évolution des supports sur lesquels il investit (souvent des budgets importants),
  • il devra parfois -devant son besoin devenu urgent- confier une mission à un cabinet qui viendra alourdir le coût du recrutement, sans forcément utiliser des sources bien plus innovantes que ne l’aurait fait le recruteur,

Le fameux « on ne gère bien que ce que l’on mesure » (en V.O. : « If you can’t measure it, you can’t manage it’’ – Kaplan et Norton) s’applique ici pleinement.

Nous sommes semble t’il en retard, notamment lorsque l’on se compare par exemple aux Etats-Unis !

Les américains prennent un plaisir certain à mettre des indicateurs et autres « metrics » partout où cela peut leur permettre d’améliorer la rentabilité des investissements (de quelque nature que ce soit). En ce qui concerne le sourcing de recrutement ils ont coutume de comparer le modèle historique de paiement d’une annonce dans l’espoir de recevoir des candidatures par « Pay and pray » (« Payez et priez »).

Aussi ont-il eu l’idée de créer des modèles qui proposent aux recruteurs de ne payer que si un candidat potentiel clique sur le lien de leur annonce (Indeed par exemple fonctionne ainsi pour les annonces dites « sponsorisées »). Autrement dit payer pour du volume n’a plus court, payer pour de la qualité devient la nouvelle modélisation.

J’ai décidé de participer du 14 au 17 avril 2013, à la conférence mondiale sur le recrutement sur Internet. J’ai eu la surprise d’ailleurs d’y être le seul…venu de France ! Les conférenciers (professionnels du recrutement exerçant au sein de différentes structures en tant que salariés) ont mis un point d’honneur à indiquer qu’ils avaient fait de colossales économies (chiffrées parfois en centaines de milliers voire en millions de dollars) sur les achats d’annonces et autres espaces sur des sites de recrutement payants pour recruter.

Ces économies ont été présentées comme des trophées puisque de nouvelles stratégies de mesure, d’arbitrage et de positionnement sur Internet ont été adoptées par ces sociétés, parvenant à mieux recruter en suivant les candidats par exemple sur les médias sociaux.

Ce qui amène à dire que l’on peut vivre mieux -y compris en des temps plus rudes-  en faisant des économies. Et contrairement à ce que l’on peut entendre ça et là, on n’existe pas à la hauteur de son budget dans une entreprise mais à hauteur de sa participation à sa compétitivité. Mesurer la rentabilité de son budget en sourcing de recrutement n’est pas une expression grossière mais bien une occasion pour les décideurs RH d’exister et de contribuer autrement à la performance de leur entreprise.

 

Existe-t-il quelques questions de base à se poser, pour faire un premier état des lieux de son plan de sourcing ?

Oui quelques questions simples permettront à ceux qui le souhaitent de faire cet état des lieux, comme par exemple :

  • suis-je en mesure d’identifier précisément la provenance des candidatures qui me parviennent ?,
  • quel est le coût d’une candidature puis de mon sourcing de recrutement selon les différentes étapes de mon processus de recrutement (candidats de qualité (pas forcément qualifiés de prime abord), en short-list, recrutés),
  • mon plan de sourcing est-il concentré sur quelques sites apparemment majeurs laissant pour compte les nombreux « challengers » (autres sites généralistes, spécialisés,…),
  • le conseil et la négociation de mes achats d’espaces (annonces, CVthèques, espaces de communication, etc.) sont-ils optimisés uniquement pour répondre aux besoins de recrutements qui me sont confiés (donc dans l’unique intérêt de ma société) ?
  • ai-je l’impression que mon plan de sourcing ressemble à celui de mes confrères (du même secteur d’activité ou pas) et qu’il pourrait s’agir du plan de n’importe quelle autre société ?

Qu’aimerais-tu dire aux DRH et responsables RH visiteurs de ce blog, toujours sur ce sujet ?

Les temps changent et il est temps que nos responsables du recrutement et professionnels des Ressources Humaines disposent de TOUTES les informations nécessaires pour pouvoir optimiser à leur tour leur stratégie de sourcing de recrutement sur Internet.  

La loi Sapin (du nom de notre actuel Ministre du Travail) est entrée en vigueur le 30 mars 1993. Elle s’efforce d’apporter une réponse aux dysfonctionnements identifiés dans un rapport du Conseil de la concurrence (été 1992)-concernant les pratiques commerciales du marché publicitaire…

Depuis elle ne s’applique toujours pas à la communication d’emploi (ni de deuil…cherchez la logique ?!) ni au média Internet en général.

Les recruteurs aussi bien que les candidats souffrent de cette situation et les temps que nous traversons méritent de lever certaines opacités. Cette transparence permettra aux recruteurs de toucher plus facilement les candidats -disponibles sur le marché-, malgré des budgets de sourcing de plus en plus sous pression.

 

Dernière question, que disent autour de toi ceux qui ont lu l’ouvrage, ou en ont entendu parler ?

Ils me font part d’un réel écho pour l’initiative.

S’agissant de candidats : ils sont ravis qu’on s’intéresse à eux d’une façon différente, ayant parfois l’impression d’être des pions ou face à des professionnels qui n’ont de professionnel que le titre. Ou tout simplement oublient-ils parfois qu’ils ont été candidats en leur temps.

S’agissant de recruteurs : ils sont très à l’écoute de ce que leur confrère peut leur apporter, avec une ambition bien décrite dans le titre de l’ouvrage, servie par des points clés sans prétention et un peu « à livre ouvert ». Loin des paraboles inutiles et pompeuses, ils reçoivent cet ouvrage comme un outil de réflexion et de travail. Leur métier manque bien souvent de cette reconnaissance alors que l’entreprise est toute entière suspendue à la qualité de leur mission que ce soit dans l’immédiat ou dans un horizon plus lointain (quelles sont les conséquences d’un recrutement court-termiste et aux coûts non maîtrisés ?)

Merci Laurent Joseph

(@LaCordeeRH)

Pour en savoir plus : https://www.facebook.com/CompagnonsDeCordee

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