Au commencement de toute candidature, il y a un lien affectif entre le candidat et votre marque, vos produits ou vos services. En réalité, seul varie le degré d’intensité de ce lien : client occasionnel, client régulier, fan inconditionnel de vos produits,  aficionado de la marque…

Pour entretenir et renforcer ce lien, voici une piste : commencez par vous montrer attentif à ceux qui souhaitent rejoindre vos équipes et qui vous font parvenir leur candidature.

Ancien directeur de supermarché, je me souviens bien de ces clients fidèles, qui venaient me remettre en mains propres la candidature de leur neveu, d’un proche ou d’une connaissance. Un geste synonyme de proximité et de confiance. Qu’auraient-ils pensé en cas de non réponse, ou d’une attitude hautaine et dédaigneuse ? Quel impact sur l’image locale du magasin, et sur l’enseigne plus globalement ?

La réponse vous semble évidente (mais oui, cela mérite t’il bien un billet ?).

« L’expérience candidat », tout le monde d’ailleurs en parle ces jours-ci semble t’il,  tout le monde sauf la plupart des recruteurs en entreprise… paradoxe surprenant.

Pourtant, en toute honnêteté, quelle place accordez-vous concrètement à l’écoute de vos candidats ?  Avec quel degré d’énergie vous êtes vous récemment investis dans la mise en place de dispositifs concrets d’écoute candidat ? Je parle d’une écoute en direct, sans filtre, sans intermédiaire.

Quand avez-vous pour la dernière fois consacré du temps à vos candidats, en dehors du processus de recrutement pour tel ou tel poste à pourvoir (dans l’urgence évidement) ?

·   Avez-vous par exemple pensé à les réunir régulièrement comme vous le faites déjà si facilement avec vos clients, vos ‘usagers’ ou vos ‘consommateurs’ ? Depuis trois ans déjà, nous avons initié avec mes équipes des cycles de rencontres de 3 heures avec un groupe de 10 à 15 candidats en recherche d’emploi. Un échange transparent, où les candidats peuvent s’exprimer librement. Des candidats aux parcours variés, aux niveaux d’études différents, et invités par des associations qui les accompagnent dans leurs recherches.  

·     Ces temps d’échange, que nous considérons incontournables, viennent compléter les 1 500 réponses qualifiées et anonymes que nous recueillons dans le cadre de notre baromètre annuel de satisfaction candidat. Une démarche innovante et stratégique : quel est le ressenti, le ‘plaisir de visite’ de celles et ceux qui rencontrent nos équipes dans nos locaux ? Leur expérience est-elle plus qualitative que dans d’autres process de recrutement, vécus ailleurs ?

 · Enfin, lorsque nous réfléchissons à faire évoluer nos portails web dédiés à l’emploi ou à l’alternance, nous trouvons parfaitement normal de le faire avec nos candidats, qui en seront demain les premiers utilisateurs. Et vous ?

Voilà trois pistes concrètes pour avancer.

Toujours pour interroger vos pratiques, voici maintenant 7 questions simples, issues de ces rencontres.

Paroles de candidats !

·        « Puis-je postuler simplement, en moins de dix minutes ? »

Comprenez : désolé, une bonne quinzaine de champs sont à remplir obligatoirement sur votre site Internet. Il vous faudra peut-être également éviter à l’avenir de demander au candidat de recopier intégralement son CV dans un format supposé vous arranger.

«   « L’offre d’emploi publiée correspond t’elle à un poste réellement disponible ? »

Comprenez : dans la pratique, certaines entreprises et cabinets n’hésitent pas à publier une offre générique pour des raisons de sourcing. L’effet est au mieux déceptif. Le procédé pas tout à fait honnête.

·   « La majorité des postes à pourvoir au sein de l’entreprise est-elle visible ? »

Comprenez : le ‘marché caché’ de l’emploi n’est pas un concept théorique. De nombreux postes ne sont jamais visibles en externe. Le nouveau Président de Pôle Emploi en a fait à juste titre un axe d’action prioritaire de son action.

·    « Vais-je recevoir une réponse personnalisée dans un délai raisonnable ? »

Comprenez : dans la pratique, je recevrai au mieux un courriel automatisé sur le mode « sans nouvelle de notre part dans un délai de deux mois, veuillez considérer que votre candidature n’a pas été retenue ». Dans la plupart des cas je n’en recevrai aucune.

·   « Qui décide du devenir de ma candidature ? »

Comprenez : dans de nombreux cas, ce sont encore des équipes d’assistant(e)s administratif(ve)s, ou de juniors, qui s’occupent de cette première étape clef. Quand elle n’est pas tout simplement confiée à des outils de scoring du CV à partir de la recherche automatique de mots clés.

·   « Quelle est la durée du processus de recrutement ? »

Comprenez : une succession de six entretiens, dont un collectif, pour un premier poste de cadre est-elle justifiée ? Est-il bien raisonnable d’y ajouter en plus tests de logique et de personnalité ?

·   « Si je ne suis pas retenu, pourrais-je bénéficier de quelques conseils pour la suite ? »

Comprenez : un recruteur n’est pas un membre de jury dont les décisions sont « sans appel et n’ont pas à être justifiées » (sic). Une sélection humaine, c’est un choix que l’on peut expliquer objectivement, avec une petite dose de conseil lors d’un debriefing avec son candidat.

Vos candidats ont des idées et des choses à vous dire : pourrez-vous longtemps continuer à ne pas les entendre ?