Recrutement : vers la fin des lieux communs ?

Le recrutement est une rencontre. Depuis le temps que je me tue à vous le répéter 🙂

Candidat et entreprise, avec leurs projets et leurs trajectoires respectives, parce qu’ils s’apprécient et peuvent s’apporter mutuellement, décident de faire un bout de route ensemble.

C’est aussi simple que cela, même si on semble s’évertuer sans cesse à brouiller les cartes et tout compliquer à loisir.

Après un travail d’approche et de séduction plus ou moins long et abouti (l’adage de circonstance « plus c’est long plus c’est bon » n’étant ici que rarement vérifié :-)), candidat et entreprise vont enfin se rencontrer.

Euréka !

Certes je vais un peu vite, car pour en arriver là il aura fallu triompher de quelques menus obstacles : préjugés sur le métier et le secteur d’activité, idées reçues sur le parcours du candidat, prérequis en tous genres (« nous voulons un candidat bien sous tous rapports ! » :-)) disponibilité des uns et des autres…

Mais, et c’est le plus important, nous y sommes ! Enfin !

Et si l’on veut ré-enchanter la relation candidats-entreprises, on se dit à ce moment précis qu’il va tout de même falloir mettre les petits plats dans les grands. Ou à minima éviter les fautes de goût.

Car si vous n’y prenez gare, votre rencontre pourrait fort bien se terminer en queue de poisson (rapport au lieu bien entendu :-)). Vous travaillez ici sans filet !

   

Les bons vieux lieux d’hier…

Ou lorsque le candidat va vers l’entreprise… par ses propres moyens

Citons parmi d’autres ;

  • Le bureau du recruteur (encombré, avec un grand grand fauteuil pour le recruteur et une toute toute petite chaise pour le candidat)
  • Pire, le bureau du patron, croulant sous les parapheurs et les dossiers en instance

  • Un coin de table, entre deux appels : « j’ai 15 minutes à vous consacrer, guère plus mais pas moins ».
  • Le stand du bon vieux forum de recrutement de papa : c’est bruyant, il y a la queue, parfois il n’y a même personne pour vous accueillir entre 12h30 et 13h30 ou après 17h.

  • Le rendez-vous autour d’un jobdating : toutes et tous enfermés dans un format de 12 minutes, dans le grand hall d’une chaîne d’hôtel ou pire.

  • Le siège de l’entreprise, bien sûr : pas toujours accessible en transports en commun, parfois à l’autre bout du territoire ou dans la pampa, entre les champs de maïs… (croyez-en mon expérience). « Travailler chez nous cela se mérite : le candidat DOIT se déplacer jusqu’à nous. Non mais… »

Muttipliez tout ceci par 6 ou 7 (principe de précaution oblige), ajoutez les kilomètres et frais de déplacement associés, et vous obtenez un parcours de candidat, pardon du combattant. Sans oublier les étapes de présélection avec les acteurs de l’emploi et sites Web associés.

Ajoutez-y enfin, pour emballer le tout un soupçon d’arrogance avec votre fameuse « convocation à un entretien ».

 

Les lieux d’aujourd’hui

Quand candidats et entreprises tentent un rapprochement

Si si, nous avons progressé.

Note : on parle aussi de la ‘progression d’une maladie’ alors ne nous croyons pas tirés d’affaire pour autant…

Avec le CV vidéo, les miracles de Skype et de la Webcam, des tchats, c’est un fait, les distances s’estompent, géographiquement parlant. 

Le candidat peut désormais espérer de temps en temps « jouer à domicile », alors qu’il devait jusque-là se contenter de déplacements « à l’extérieur »…

Tout ceci bien sûr si les grands gourous de la sécurité informatique n’ont pas dans leur empressement (qui a dit jusqu’au-boutisme ? Je vous ai entendu au fond…) bloqué tous les accès Web et possibilités de téléchargement des bons applicatifs. Un peu comme si l’on enlevait son carnet de commande et son véhicule à notre commercial… mais passons.

Grâce au digital, candidats et recruteurs se sont progressivement extraits de leurs schémas traditionnels : « rencontrons-nous à mon bureau« .

La rencontre se fait à ainsi mi-chemin, dans un lieu principalement dématérialisé, sur la Toile ou on-line.

Mais le mi-chemin, c’est parfois aussi faire les choses à-moitié. Entre-deux.

Peut mieux faire donc…

 

Les lieux de demain et d’après-demain

Le recruteur à la rencontre de ses candidats, dans des formats innovants

 

Ces lieux sont humains et réels. Ils remettent de la simplicité, de l’accessibilité, de la proximité. Ils contribuent par là-même à recréer de la confiance entre entreprises et candidats.

Souvenons-nous ici de l’initiative du Café CV chez l’Habitant, développée en partenariat avec Nes & Cité.

Celle-là même qui avait suscité beaucoup d’interrogations, nous faisant presque passer pour des illuminés…

Le recruteur retrouve de la mobilité. Il part à la rencontre de ses candidats, et c’est tout à fait normal.

Il se déplace et rencontre ses candidats là où ils vivent et évoluent. En l’espèce au coeur de leur ville, de leur quartier.

Une vraie rencontre, en direct, dans la vraie vie, sans artifice.

 

Citons également l’initiative bâtie autour du Parc Olympique Lyonnais : O.D.A.S., la Smart City de l’emploi.

Réunir physiquement les acteurs de l’emploi d’un même territoire : les candidats offreurs de compétences, les entreprises qui recrutent, les équipes de Pôle Emploi…

Voilà une riche idée, construite autour d’un lieu emblématique, lui même porteur d’emploi. Et l’idée fait son chemin. A découvrir ici :

http://www.lyonsports.fr/jean-michel-aulas-a-inaugure-la-cite-des-entreprises/

Simplicité, efficacité.

Voici des exemples de lieux extra-ordinaires.

Ce sera prochainement, à n’en pas douter, le grand retour des dispositifs mobiles et éphémères, proches de chez vous, localement, animés par des recruteurs sur le terrain : cars-podiums, bus et villages de l’emploi.

Small is beautiful 🙂

A nous, à vous de réinventer le recrutement, et d’inventer ces lieux de demain, en les co-construisant avec nos candidats.

Recyclons nos forteresses d’hier et les pratiques qui vont avec !

Sources images : OL, Udderzo, Nes & Cité

Moi, candidat

Madame, Monsieur,

Pardon, excusez-moi. Désolé de vous déranger et d’empiéter sur votre temps que je sais précieux. Sincèrement.

Moi, petit candidat, Je prends aujourd’hui la plume pour vous écrire sous forme de lettre ouverte.

Pardon de mon audace, sans doute déplacée et peut être déplaisante. J’en conviens.

Vous dîtes souvent que le candidat cherche à se faire remarquer, quitte à en faire des tonnes.

sonnette

Aujourd’hui, au moins, vous aurez tout à fait raison.

Ne voyez dans le titre de cette lettre aucune allusion espiègle à l’actualité politique, même si cette lettre –à défaut d’être une lettre de motivation – est assurément motivée et engagée, quasi militante.

C’est que, voyez-vous, j’ai comme une désagréable saveur en bouche. Ce dérangeant sentiment d’être le laissé pour compte, la cinquième roue du carrosse lorsque l’on parle de recrutement. Plutôt étonnant n’est-ce pas ?

Foi de candidat. Sans mauvaise foi. Mais plus d’une fois.

Plus que de raison en tous cas, c’est certain.

Madame, Monsieur le recruteur. Vous exercez l’un des métiers les plus anciens de l’entreprise. En cela je vous respecte éminemment. Croyez-le bien.

Car je sais que votre métier, s’il n’est pas très à la mode ces temps-ci, est ardu et loin d’être évident. Vous devez satisfaire tout le monde, pour hier, à coût zéro. Oser sans droit à l’erreur, trouver ce qui n’existe pas ou plus.

J’ai hélas bien peur d’être porteur d’une autre mauvaise nouvelle. En forme de faire-part de décès.

Le candidat d’hier, mon prédécesseur, maintenu en vie artificiellement pendant un temps, est mort et enterré. Et avec lui le recrutement de papa et grand-papa.

Plus vite que vous n’avez pu ou su le voir.

Par manque d’attention, par peur, par la conséquence d’un malheureux complexe de supériorité ou que sais-je encore.

J’ai donc le rôle du salutaire électrochoc.

 defibrillateur

Aujourd’hui, là, maintenant, par la présente.

Pour vous aider à ouvrir les yeux, par-delà le douillet confort de vos certitudes et de vos repères, assis et confortés à tort au fil des ans. Ce n’est pas de gaieté de cœur, mais je vous le dois.

Moi candidat, j’aimerais être compris pour ce que je suis : une femme, un homme de mon époque.

Moi candidat, je vis en 2017.

Comment avez-vous pu penser que j’échapperais aux grands marqueurs du moment ? Allons donc. Soyons sérieux un instant, ressaisissons-nous que diable !

Demandez aux conseils qui vous accompagnent, aux sociologues, aux économistes renommés. Tous vous le diront avec leurs mots à eux : je suis un individu.

I.N.D.I.V.I.D.U.

 

MOI JE

Voyez comme j’articule clairement pour qu’il ne subsiste aucune ambiguïté. Un être unique. A ce titre, je fuis le standard, l’industriel, l’impersonnel, l’uniformité, le normé, le « one size fits all ». En un mot, tout ce qui me rend interchangeable. Je veux être reconnu dans ma différence. Dans le même temps, je privilégie, comme lorsque je suis client, les circuits courts, à mon écoute.

Je suis dans le « faire moi-même », dans la co-construction. Je suis acteur. J’aime le vrai, le vite. J’ai besoin d’être rassuré, mais aussi de vivre des expériences plaisantes. J’attends de l’inattendu, pas du convenu, car j’ai aussi un choix à faire parmi ce qui m’est proposé.

Me permettez-vous de vivre cela ?

Ou avez-vous fait des choix radicalement inverses ?

En réalité, je vois bien que vous standardisez vos process de recrutement (que vous faites d’ailleurs certifier). Vous créez des centres de recrutement centralisés. Vous publiez des offres d’emploi interchangeables entre-elles. Vous diffusez des procédures à respecter en tout temps et en tous lieux, partout dans votre réseau, pour vos managers en région. Vous codifiez à l’excès le recrutement. Vous le modélisez.

Oubliant sans doute au passage qu’il s’agit certes d’une équation, mais à plusieurs inconnues.

Vous rêvez d’un recrutement prédictif.

Vous nous attribuez des numéros de candidats. Vous scorez nos CV. Bientôt vous ferez disparaître notre patronyme, au nom du CV anonyme.

anonyme

J’allais oublier : vous ne nous répondez-pas, ou rarement, et dans pareil cas vous chargez un automate/progiciel de le faire.

Serions-nous dans une sorte de  dégustation à l’aveugle qui ne dit pas son nom ?

« Au nom de la Loi », littéralement, vous refusez également désormais d’aborder en entretien tout ce qui de près ou de loin pourrait s’approcher de mes réalisations personnelles, de ce qui me façonne, de mes engagements, de ce en quoi je crois.

Et puis, vous vous accrochez à mon CV, vestige d’hier, qui ne vous parlera jamais que de ce que j’ai fait dans le passé, alors que vous cherchez à construire, vous aussi, le futur.

N’est-ce pas has been et archaïque, de vous à moi ? Pensez-vous un seul instant que nous, candidats, pouvons raisonnablement nous y retrouver ?

vieillot

 

Vous avez changé le pansement, l’avez digitalisé au passage, au lieu de penser le changement.

Ce n’est pourtant plus un simple changement. C’est un chamboule-tout, un véritable tsunami. C’est la fin de tout ce en quoi vous avez cru.

Non mais allo quoi ?

Rendez-vous compte : moi candidat, j’ai désormais accès à toute l’information utile. Je peux changer d’entreprise, de métier à loisir. Je peux me former par moi-même, tout au long de ma vie professionnelle.

Je peux aussi vous aider. Si si, je ne plaisante pas.

Demandez-moi, associez-moi à vos réflexions. Je suis le consultant le moins coûteux. Bien moins cher, avec du bon sens à revendre.

Moi candidat, je ne vous laisserai pas tomber.

Je serai votre client-mystère du recrutement que vous aurez repensé.

client-mystere

 

Moi candidat, je vous propose un nouveau pacte ; autour d’un nouvel état esprit, de nouvelles façons de faire, d’interfaces candidats/recruteurs co-construites. D’un « vis ma vie de candidat ».

Pour passer de la marque employeur aux engagements employeur. Bien plus engageants et impactants car au fond tellement plus sincères.

S’engager c’est avancer avec, sans effet de manche, sans parti-pris marketing ni discours de façade. Sans s’ignorer ni se dénigrer mutuellement.

Moi candidat, je suis épuisé, et vous recruteur êtes à bout de souffle.

Dès lors nous n’avons d’autre choix que d’inspirer.

Et pour cela de nous respecter, ce qui suppose de nous parler.

Pour inventer demain. Et sortir enfin des sentiers battus.

Il y a ceux qui le feront, et vous que ferez-vous ?

Je vous prie de croire, Madame Monsieur, en l’assurance de mes sentiments respectueux.

Signé : Moi candidat, futur recruteur.

 signature

Source images : bvans.com, time.com, ac-deco.com, sofia.medicalistes.org, atenor-fetes.com

A redécouvrir : le syndrome du gruyère (ou le complexe du trou dans le CV)

Vous avez peut-être manqué ce billet, parmi les tous premiers du blog, qui reste pourtant d’actualité et mérite toujours une attention aussi grande de notre part à tous.

A l’approche d’une semaine « à trou », Lundi de Pâques oblige, sans doute est-il circonstance de le partager à nouveau. C’est chose faite, bonne lecture !

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En matière de recrutement, 2 visions irréconciliables semblent devoir s’affronter autour d’un même concept : celui du trou dans le sacro-saint CV du candidat.

Trou : « nom masculin, issu du latin populaire traucum. Ouverture naturelle ou artificielle qui traverse une surface » (source Wikipedia)

Les choses sont ainsi posées sur un plan lexical, le plus simplement du monde.

C’est pourtant ici que les choses se compliquent 🙂

 

Vu par le recruteur, tel une énigme à résoudre au plus vite ou une aspérité inquiétante, le ‘trou’ inquiète

TROU

Le trou dans le parcours, c’est la chute, l’échec, l’espace vide, le manque, l’interruption du continuum.

Comme pour renvoyer à ces expressions populaires à la connotation péjorative : du « trou de mémoire », au « trou de la sécurité Sociale » (oups) en passant par le « trou noir » et le « trou dans la couche d’ozone », sans oublier bien entendu le village reculé (« ce n’est plus l’air de la campagne, cher ami, c’est un trou perdu »).

Car jusque très récemment, les progressions linéaires et les ‘plans de carrières’(progression étape après étape,  fidélité et engagement au sein d’une seule entreprise, de père en fils parfois… ) constituaient la règle.

Ils ont fortement impacté le cadre de référence de bien des recruteurs (qui sont nombreux à appartenir à la génération dite X).

Ces derniers, lorsqu’ils se trouvent confrontés à des parcours moins linéaires que ceux auxquels ils ont été habitués, se réfugient donc par quasi automatisme derrière le principe de précaution : « dans le doute, abstiens-toi« .

Vu par le candidat, en revanche, tel un entracte qui fait partie intégrante de la représentation, le ‘trou’ est désormais un élément du cheminement professionnel parmi d’autres

 

BIS

Une interruption qui reste certes parfois subie mais permet bien souvent, au choix, et selon les chemins de vie :

  • de réorienter son parcours (bilan de compétences),
  • de préparer un diplôme (n’encourage t’on pas désormais la « formation tout au long de la vie » ?),
  • de s’investir dans une activité d’ouverture (engagement bénévole, tour du monde…).
  • et dans tous les cas de prendre du recul et de la hauteur.

Le ‘trou’, c’est ainsi le « trou du gruyère » qui ravit les amateurs de fromage, le « trou normand » cher aux gastronomes avertis, les cratères de la lune indispensables au bonheur des astronomes en herbe. C’est la Traboule, bien connue des architectes Lyonnais, le « chemin de traverse » accessible et indispensable aux apprentis magiciens d’Harry Potter.

PASSAGE

Wikipédia (encore lui) semble d’ailleurs devoir nous montrer la voie de la sagesse, en agrémentant d’illustrations positives sa propre définition du ‘trou’ :

  •            « Trou dans un jardin pour y planter des graines »
  •            « Permet le montage des meubles, la fixation au mur »
  •            « L’ouverture pratiquée dans les instruments à vent pour jouer les différentes notes »

Car le contexte a bien changé, et doit logiquement modifier notre regard sur ce sujet.

Demandez ainsi aux candidats de la génération Y, de vous parler avec leurs mots à eux de « challenge », « d’intensité plus que de durée », de leur « horreur de toute forme d’ennui et de routine »…

Notez, ensuite, combien le rapport au temps a été profondément bouleversé : allongement de la durée de vie professionnelle, outils d’interaction en temps réel… Le tout dans une conjoncture dégradée, porteuse de davantage d’incertitudes. La météo est décidément bien changeante sur la route du sommet…

Adieu parcours type standard, bye bye « one size fits all » : dès les bancs de l’Ecole ou de l’Université, les parcours à la carte, modulables,  sont devenus la règle. Et de vous à moi, tant mieux.

CLONES

Nous le savons bien,  « En toute chose il y a une fissure. C’est par là que la lumière rentre » (Léonard COHEN).

Grand témoin du Recrutement Responsable, Marie-Jeanne Huguet nous rappelle régulièrement, avec beaucoup de justesse, qu’en « tout être, en tout groupe, il y a une faille, une lacune. Elle donne l’opportunité de rompre avec l’habitude, de mobiliser le changement, de créer, d’entrevoir des dimensions, des  solutions nouvelles et souvent insoupçonnées. Comment l’utiliser et en faire une force de retournement, une force d’évolution, contre l’inertie au fur et à mesure qu’elle apparait ?« 

Revisiter nos pratiques recrutement c’est se rendre accessible pour comprendre le sens d’un parcours, décrypter ensemble le cheminement professionnel d’un candidat, sans préjugé, et toujours autour de la notion de compétences. Et nous savons bien qu’il y a mille et une façons de développer une même compétence.

options En matière de sourcing, de nombreux professionnels du recrutement ont compris l’importance des « chemins de traverse«  pour toucher leurs candidats ‘cœur de cible’.

Le plus court chemin n’est pas toujours le plus rapide, le raccourci pouvant même être synonyme d’égarement. Le parcours qui ressemble au mien n’est pas non plus à privilégier.

Nous ne pouvons que les inviter à poursuivre cette démarche au cours de l’analyse du parcours professionnel du candidat, de son CV, et de l’entretien qui sera partagé.

Recruteurs, ne faisons plus l’autruche, sortons la tête du trou !

Relation entreprises – cabinets de recrutement : l’heure du new deal ?


Source image : alphafoxicare.com

Pas de langue de bois, soyons très clair mes amis, cette relation qui ne date pas d’aujourd’hui, a semble-t-il comme du plomb dans l’aile !

Déjà, pardonnez le clin d’œil, le terme même de ‘cabinet’ n’est pas bien flatteur : un petit côté secret (cabinet occulte), un petit côté salle d’attente (le cabinet du médecin), un petit côté ‘on paye plus qu’on ne le devrait’ (le staffing des cabinets ministériels)… et je ne parle pas des cabinets tout court. Pardon si vous êtes à table. Tout ceci manque fort, en définitive, de glamour et d’attrait !

Oh ne souriez pas, car le concept « chasseur de têtes », autrefois très en vogue, n’a pas une connotation bien plus positive. Le côté Jivaro a vécu…

JIVAROSource image : lespeuplesdusoleil.hautefort.com

Des mots aux maux il n’y a qu’un pas, que nous allons allègrement franchir avec ce billet.

De vous à moi, la relation entreprise-cabinets a en effet prospéré sur plusieurs malentendus, qui ont progressivement creusé le fossé qui sépare ceux qui devraient au contraire fonctionner comme de vrais partenaires, et inscrire leur relation dans la durée.

MALENTENDUSource : blumaise.chez.com

Pour en citer le plus grand nombre :

D’abord vu côté cabinets…

1-« L’entreprise doit faire appel à nous car elle n’a pas le droit de faire de l’approche directe » (Ah bon ? Selon quels textes ?)

2-« L’entreprise ne peut pas mettre en œuvre autant de moyens de sourcing que ceux dont nous disposons » (Ah bon ? Et la cooptation, les réseaux d’anciens, les CVThèques, les réseaux sociaux…)

3-« Un bon candidat, cela se paye au prix fort ! A moins de 30% d’honoraires, on ne travaille pas » (comprendre en % de la rémunération annuelle totale brute). « Et encore, pensons à bien refacturer nos coûts réels » (frais de déplacement du consultant, frais d’annonce…)

Et maintenant, vu côté entreprise…

1-« La relation avec les cabinets doit être pilotée par les achats frais généraux : priorité au moins cher » (pardon, au ‘mieux disant’ !)

2-L’entreprise peut se débrouiller seule, pour tous les postes sur lesquelles elle recrute. « Avec tous ces demandeurs d’emploi, ce serait bien le diable si on n’y arrivait pas ! » (sic)

3-« Dans un cadre budgétaire contraint, commençons par réduire les dépenses avec nos prestataires extérieurs » (comprendre communication, recrutement…)

MALINSource image : Hachette Jeunesse

Du malentendu et de l’incompréhension à la filouterie, il n’y a hélas qu’un pas : ici je minore la rémunération réelle du candidat que j’ai embauché, là je ‘refourgue’ un candidat arrivé en numéro 3 sur une autre mission pour un autre client. Ici encore je débauche au bout de 2 ans mon candidat placé pour le repositionner ailleurs. Là je met un temps fou à régler les factures du cabinet (après les avoir découpées en ’10 fois sans frais’ puis les avoir égarées autant de fois…). Ou alors je traîne un temps infini avant de recontacter les candidats que l’on m’a transmis…

Mais la liste des ‘petites vacheries entre amis’ est en réalité sans fin. Comme l’imagination des acteurs de ce marché. Bien sûr vous n’êtes pas obligés de me croire…

Avouez que tout cela nous laisse comme une saveur un peu amère en bouche.

Dans le même temps, il devient plus difficile de s’y retrouver : les entreprises créent des cabinets de recrutement internes (dits Centres de Services Partagés ou CSP), les cabinets de recrutement d’aujourd’hui n’ont plus grand chose à voir avec ceux d’hier, et enfin la frontière entre cabinets/jobboards/communautés de coopteurs tend à être moins nette.

FRONTIERESource image : carigami.fr

Cabinets de recrutement comme entreprises sont pourtant bel et bien confrontées aux mêmes défis, défis de taille s’il vous plaît :

1-Professionnaliser leurs chargés de recrutement, qu’ils soient ‘consultants’ ou ‘collaborateurs’ : a fonction stratégique, formation de haut niveau ! C’est un pilier d’un recrutement plus responsable.

2-Accueillir chaque candidat comme un client (ou un futur client ‘donneur d’ordres’ pour les cabinets !). Et ainsi réinventer l’expérience candidat, qui en a bien besoin, pour la faire évoluer vers plus de proximité et de confiance. Enfin.

3-Etre inventif et malin pour dépasser le réflexe de précaution des candidats : il faut déployer une énergie de plus en plus grande pour convaincre des candidats confirmés et en poste qui se révèlent de moins en moins mobiles et de plus en plus prudents : « le changement, c’est rarement ! ».

4-Revisiter intégralement son approche avec la digitalisation des outils de recrutement : le poids grandissant des réseaux sociaux et des smartphones, la gestion optimale de l’information critique et de la blogosphère, avec les nouveaux rapports au temps et aux distances que cela induit…

5-Affronter avec imagination le grand chantier du « collectif » et du « sens » dans l’entreprise : pourquoi travailler ici plutôt qu’ailleurs ? Après tout, les cabinets ne sont-ils pas dans ce domaine des entreprises comme les autres ?

DEFISource image : jeuxsoc.fr

Les défis communs d’aujourd’hui imposent en réalité un nouveau modèle coopératif entre cabinets de recrutement et entreprises.

Ce pacte, refondé et réhabilité, aurait ainsi vocation à :

  • S’inscrire dans un horizon temps élargi : finissons-en avec les contrats annuels, qui à peine signés doivent être dénoncés pour être mieux renégociés. J’ai moi-même expérimenté le passage à des contrats cadres de 2 ans.

 

  • S’appuyer sur une communauté de valeurs : parce que tout le monde ne peut être partenaire avec tout le monde. La confiance passe par une nécessaire phase d’acculturation. Les référentiels, les ADN doivent être compatibles.

 

  • Faire le pari de la co-construction : faire évoluer ensemble la démarche de recrutement et les outils mis en oeuvre, mais pas seulement. Un partenaire sert en effet aussi à faire grandir, à apporter un regard critique qui doit être accueilli avec bienveillance. Entreprises et cabinets gagneraient à davantage explorer ensemble ces sujets. Bien plus en tous cas qu’elles ne le font à date. Je pense ici à ces cabinets partenaires qui challengent judicieusement leurs clients en proposant un candidat ‘outsider’ dans leur shortlist, permettant ainsi de susciter en interne le débat et le questionnement utile.

REINVENTER

La bonne compréhension (et donc la fin des malentendus), l’efficacité et l’enrichissement mutuel sont à ce prix.

C’est le « 3 fois gagnant » : gagnant pour le cabinet, gagnant pour l’entreprise, et gagnant pour le candidat !

L’heure du new deal a sonné.

Et vous, où en êtes-vous ? Comment avez-vous avancé dans cette direction 🙂 ?

Recyclez vos vieux CV…

Prendriez-vous la route en regardant dans votre rétroviseur, la marche arrière enclenchée sur une longue distance ?

Accepteriez-vous de comparer votre parcours professionnel à une de ces frises historiques des salles de classe de votre enfance ?

Seriez-vous plus fossile ou objet d’étude que personnalité en mouvement ?

Bien sûr que non, posé comme cela, c’est une évidence.

Plus qu’un choix de format ‘portrait’ ou ‘paysage’, il semble donc bel et bien urgent de donner à notre bon vieux CV une nouvelle orientation, une nouvelle finalité.

Pour en faire quelque chose de vraiment différent. Comme un outil de projection, avec à la clef une vraie stratégie.

 

Olivier Bachelard 2015

Olivier Bachelard est Professeur affilié, Responsable du campus Saint Etienne de l’EM Lyon.

C’est aussi, pour ceux qui s’en souviennent, l’un des grands témoins du Recrutement Responsable. Vous retrouverez au bas de ce billet quelques uns des nombreux ouvrages dont il est le co-auteur.

Il nous invite cette semaine à passer du Curriculum Vitae au Futurum Vitae, autrement dit du mode statique à la projection dynamique. A méditer…

  MOUVEMENT

 Traditionnellement, l’obtention d’un emploi (ou d’un stage) dépend de trois éléments en interaction :

Le CV (votre histoire), la lettre de motivation (les raisons) et l’intérêt que vous avez su générer lors de l’entretien (votre rencontre).

Nous vous proposons de faire évoluer ce triptyque pour vous parler d’un nouvel outil : le futurum-vitae.

 

Le curriculum vitae (old, so old…)

FOSSILE

Il s’agit d’une fiche de synthèse qui récapitule vos expériences, vos diplômes et connaissances, vos compétences, sans oublier le poste cible.

Son objectif consiste à vous présenter en tant qu’individu unique, doté de compétences acquises par l’expérience de connaissances sanctionnées par un diplôme.

Il s’agit d’un document court, synthétique, clair, précis et authentique.

MENSONGE
Bien entendu, il existe bon nombre d’ouvrages ou d’experts qui vous donnent des conseils contradictoires !

Rien d’étonnant, il n’y a pas de vérité, le CV doit vous ressembler, la forme est au service de votre message, le recruteur doit pouvoir se faire une idée de vous en une seconde (créatif, structuré, innovant, conservateur,…).

De plus, il ne doit pas être exhaustif, il ne doit pas tout dire de vous, mais il s’agit d’une extraction de votre base de données personnelles.

Ne seront retenus que les éléments pertinents au regard de votre cible (tel job d’été car il correspond au secteur d’activité, tel loisir qui a du sens au regard de la compétence recherchée…).

A partir de là, différents choix peuvent être faits sur le fond comme sur la forme (thématique, chronologique, anti-chronologique, par compétences,…) à condition de ne pas tricher.

TRICHE

Le CV n’est pas un conte de fées, ni un roman.

Le futurum-vitae (new, brand new…)

 

VITESSE
Le futurum-vitae est un outil dynamique, qui va bien au-delà de la fiche technique personnelle.

Il est plus complet qu’un simple CV ; il permet d’approfondir le bilan personnel et professionnel (stages, expériences, apprentissage, vie associative) et comprend une dimension analytique que l’on ne trouve pas dans le CV.

Il vous permet de vous projeter dans l’avenir afin d’effectuer des choix pertinents que ce soit en termes de secteur d’activité, de territoire, de type d’entreprise, de fonction. Rappelez-vous que choisir, c’est renoncer.

Il est également le moyen de définir une stratégie, un plan d’action, pour vous permettre de faire aboutir votre projet professionnel et personnel.

CHEMIN

Il comprend en général quatre grandes parties :

1. L’analyse de l’existant est constitué des choix de métiers cibles (les raisons, les atouts,…), des stages et missions effectués (en terme d’apports au projet en particulier) et des critères de personnalité (profils, élans, freins, compétences,…).

2. Le projet est présenté de façon analytique (historique de la motivation, mes apports, mes carences, mes représentations).

3. Le plan d’action se décline à court, moyen, long terme en intégrant les stratégies de repli.

4. Les outils intègrent le CV, la lettre de motivation, le tableau de bord de pilotage, la base de données des entreprises cibles, les démarches entreprises sur les réseaux sociaux, sur les jobboards. boite-à-outils

En résumé, face à la complexité de cette démarche de gestion de projet très particulière qui est la recherche d’un emploi correspondant à une rencontre temporaire entre un candidat et une entreprise, nous pensons qu’il est raisonnable et responsable de faire un travail sur soi, pour soi et pour l’autre suffisamment fin, pertinent et éclairant, qui ne peut plus se résumer au simple curriculum-vitae.

 

Pour aller plus loin :

Bachelard O., Normand R.,  (2014), Vers un leadership au service du management public. Favoriser l’émergence de compétences collectives, collection profession cadre service public, 2014, scéren édition, 255 pages.

Abord de Chatillon E., Bachelard O., Carpentier S., (2012),  Risques psychosociaux, santé et sécurité au travail : une perspective managériale », 2012, VUIBERT, collection recherche AGRH, 368 pages.

Bachelard O., Debout M., Grasset Y., Rouat S., (2011),  Risques psychosociaux, vraies questions et bonnes réponses, 2ème édition, 2011, Editions Liaisons, 285 pages.

Alemanno-Parrini  S., Bachelard O.,Bourret C. (2010), Des méthodes au cœur des sciences de l’information et de la communication »,  2010, Les Editions Ovadia, 383 pages.