« Cher candidat, chère candidate, pourriez-vous définir votre personnalité de manager en quelques mots ? Comment vous perçoivent vos équipes ? Comment parvenez-vous à mobiliser vos collaborateurs au quotidien ? »

Candidats et recruteurs, vous connaissez bien cette variante du célèbre « citez-moi vos trois qualités et vos trois points de progrès ». Question un brin desuette dans sa forme, qui a désormais fait long feu. Enfin pas tout à fait… et que nous souhaitons aborder ici sous l’angle managérial.

Le management : c’est là que tout se joue… je l’affirme sans ménagement 🙂

C’est un point de vue de directeur du recrutement, mais aussi de manager d’équipes de 20 à 110 personnes depuis maintenant déjà 15 ans.

Candidats-managers et recruteurs, nous devons sans doute y prêter davantage attention que nous ne le faisons aujourd’hui.

Un peu de prospective n’est pas de trop en cette période de rentrée, où l’on a pour habitude de tirer quelques plans sur la comète, les yeux pétillants et le teint halé, gonflés d’une formidable énergie.

De vous à moi, le contexte actuel est un formidable révélateur. Cette crise dont on nous rebat sans cesse les oreilles permet de mettre en lumière les managers qui réussissent.

En tant que recruteurs responsables, voici donc 7 traits à mieux identifier et valoriser chez nos candidats, avec les outils dont nous disposons déjà, ou qu’il nous appartiendra d’inventer.

Faire preuve d’humilité, se remettre en question

S’il s’agit d’avoir suffisamment confiance en soi pour défendre son point de vue, argumenter son projet, nul besoin en revanche d’un égo hypertrophié.

C’est un fait, les gens brillants et couronnés de succès sont hélas rarement confrontés à l’échec, et donc rarement en situation de tirer des enseignements de ces échecs.

Quel dommage, car c’est une évidence : sans humilité, pas d’apprentissage.

« Voici une nouvelle donnée au problème…vous avez raison, cela change la donne » : les candidats managers capables de l’admettre méritent toute notre attention.

L’humilité, c’est aussi savoir prendre le lead au bon moment, apporter une contribution décisive, tout en sachant ensuite céder la place. C’est ce que l’on pourrait appeler « l’intelligence de la situation ». Un leadership au moment opportun, plus contextuel que permanent.

Apprendre et apprendre encore

Le postulat est d’une grande simplicité : vous serez jugé (et payé) sur ce que vous pouvez faire à partir des informations que vous avez en votre possession. Peu importe comment vous l’aurez appris. Surtout que de nombreuses formations, initiales ou continues, ne sont pas au rendez-vous de ce qu’elles promettent. 

Regardons autour de nous : nous sommes entourés d’autodidactes humainement exceptionnels,  qui apprennent tout au long de leur parcours ! Apprentissage, VAE, reprise d’études… expériences professionnelles, associatives ou bénévoles. Mais pas seulement.

Je suis extrêmement frappé du peu de temps consacré par les managers en général aux lectures professionnelles, aux activités de benchmark, d’ouverture sur des pratiques professionnelles hors hexagone, au peu d’intérêt qu’ils semblent accorder aux business cases, aux témoignages de ceux qui ont réussi.

Le nez dans le guidon, les sources d’inspiration semblent se tarir. C’est sans doute moins excusable à l’heure du Web.

Lorsque l’on n’apprend plus, notamment on contact de son manager direct, on s’en va, on change. Ce n’est pas une question de rémunération, et c’est ainsi ! Les chiffres et les études disponibles sur le sujet sont têtus !

Accompagner et Faire grandir

De nombreux candidats ont enchaîné plusieurs expériences professionnelles réussies. Pourtant, à bien y regarder, certains se sont fait une spécialité de faire suivre leur staff, leurs anciennes équipes, en évinçant ceux qui sont en place là où ils arrivent.

La vraie qualité, n’est-elle pas pourtant de réussir avec les compétences dont on dispose ? En accompagnant et faisant grandir, sans se priver ponctuellement d’un apport de compétences externes ? De vous à moi, le manager me semble devoir bien plus s’inspirer de l’entraîneur de club que du sélectionneur national. Et la notion de « centre de formation » prend d’ailleurs tout son sens en entreprise comme en sport.

Chaque collaborateur est en devenir. « On a l’équipe que l’on mérite ». Mais cela n’est possible qu’avec une bonne dose de confiance, le droit à l’erreur, dans un climat de bienveillance managériale. Cela commence en accueillant des apprentis, de jeunes collaborateurs, mais aussi en redonnant confiance à des collaborateurs jusque-là en difficulté (dans votre équipe ou dans d’autres). Et enfin en ne retenant pas auprès de soi, par crainte ou réflexe de facilité, les meilleurs éléments : « Les hommes n’appartiennent pas aux hommes ».

Je confesse que c’est ma plus grande fierté de manager : voir réussir celles et ceux que j’ai accompagné pendant quelques mois ou années.

Alors, quelle empreinte humaine laissons-nous auprès de nos anciens collaborateurs ?

Faire grandir, c’est se grandir soi-même.
C’est ce qui, au final, rend la performance possible.

Exceller dans l’art de la pédagogie

Les managers ne sont pas des enseignants me dire-vous !
Et pourtant… indignons-nous car cela devrait être le cas, chaque jour.

Pour expliquer le cap, la route, le chemin ou que sais-je encore… à ceux qui s’en écartent, où à ceux qui se mettent en route pour la première fois.

En entretien, apprenons à déceler cette compétence d’une valeur inestimable.

Et testons-nous sans complaisance : pouvons-nous expliquer et illustrer les enjeux de notre service, la stratégie que nous suivons ? Et le faire calmement, sans excès d’assurance ni d’inquiétude, même dans la tempête ?

« Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement » : cela ne date pas d’aujourd’hui.

La pédagogie, c’est le sens. Sens de l’action.

« Si on ne sait pas où l’on veut aller, ni comment, on a peu de chance d’y arriver »… et les reporting d’activité les plus détaillés, en temps réel, n’y changeront absolument rien…

Oser l’esprit collaboratif

Pyramide, inversée ou pas, silo, forteresse : l’entreprise a souvent fière allure n’est-ce pas ?

Chapelle, pré carré, petit territoire, baronnie locale : chacun pour soi, les Seigneurs ne manquent jamais ! Et restent persuadés de n’exister que par la taille de leur budget. Alors souvent, ils font la pluie et le beau temps sur leur Royaume, qu’ils s’efforcent d’agrandir en montrant les muscles.

Alors que nous portons au quotidien le même maillot, celui de NOTRE entreprise.

L’esprit collaboratif à rechercher chez nos candidats managers se manifeste au contraire par la prise d’initiative au service de l’entreprise et de ses clients, le partage des bonnes pratiques, l’invention et l’innovation, même modestes et locales.

Comment le parcours du candidat manager que vous rencontrerez traduit-il cet engagement ?

Lorsque les salariés japonais se mettent en grève, ils portent un brassard noir, tout en restant à leur poste. Risible et incompréhensible pour la plupart d’entre nous. Sauf qu’ils signifient à leur employeur qu’ils cessent de lui apporter ces suggestions, cette mutualisation des bonnes pratiques, tous ces petits plus qui font la différence dans le jeu concurrentiel.

Oser l’esprit collaboratif, c’est mettre en commun, partager, diffuser, oser prendre des responsabilités transverses, se proposer pour conduire un projet multi-services ou multi-sites, expérimenter.

Prendre davantage le temps

Slow management, éloge de la lenteur… Je devine quelques sourires narquois.

Pourtant j’ai connu des patrons remarquables, et inspirants, qui enchaînaient des sessions de travail d’une extrême intensité pendant une heure trente, avant de s’accorder 20 minutes avec les équipes et collaborateurs de l’entreprise. Dans les couloirs, dans les allées. Pour expliquer (encore cette idée de pédagogie !), rassurer, et donner le plus important des signaux : chacun a un rôle à jouer dans l’aventure commune. Chacun compte.

Quelques années plus tard, on modélise et on met un nom sur cette pratique : le MBWA (Management By Walking Around).

Sachons nous hâter lentement et reconnaître ce qui constitue une vraie compétence.

Ordre, contre-ordre…désordre : les erreurs résultant de décisions prises dans la précipitation, en ‘urgence absolue’ sont souvent très coûteuses…

Prendre du plaisir

Le meilleur pour la fin… juste ce qu’il faut.
Se faire plaisir, allons, mais vous n’y pensez pas sérieusement ? Vous ne seriez donc qu’un humaniste naïf ? Et pourtant…

« Les yeux qui brillent », « L’envie d’avancer »… que l’on ait 25 ans et des rêves encore plein la tête ou 55 avec déjà un solide bagage professionnel… lorsque l’on est manager RH, manager commercial, manager expansion… cela n’aurait-il donc pas de sens ? Vous voyez, avec moi, que bien au contraire.

Pourtant, y sommes-nous seulement attentifs en entretien de recrutement ?

En synthèse, faire preuve d’humilité, apprendre et encore apprendre, faire grandir, développer un vrai sens de la pédagogie, oser l’esprit collaboratif, prendre le temps, se faire plaisir : l’efficacité du manager de demain est sans doute à ce prix, que l’entreprise soit grande ou moins grande.

A quelques exceptions remarquables (architecte, chirurgien, pilote de ligne…), l’ultra-expertise technique ne saurait être notre seule clef de lecture à l’horizon 2020. Surtout pour des postes à vocation managériale.

Bien sûr, parfois le non-expert se trompera. Mais souvent il parviendra également à une solution entièrement nouvelle. Une vraie valeur ajoutée dont il serait regrettable de se priver.

Il nous faut réinventer nos grilles de lecture, et changer notre regard sur ce que nous pouvons chercher, et nos candidats nous apporter. Ne tardons pas. 2020 c’est déjà demain…

Bonne rentrée !

Pour aller plus loin, quelques lectures enrichissantes à plus d’un titre :