Cette semaine, les candidats infiltrés : ‘ils sont déjà parmi vous’…

A dire vrai, c’est un peu toujours la même histoire : on (ré)invente et on imagine de nouveaux dispositifs de sourcing, on se lance  dans une improbable ruée vers l’Or, dans une véritable chasse au trésor et aux talents, hélas rarement couronnée de succès.

Parfois encore, on engage des budgets et des montants déraisonnables…

Alors qu’il suffirait peut-être de regarder autour de soi.

De s’intéresser de plus près à celles et ceux qui ont déjà un pied, voire les deux, dans notre entreprise.

Conquérir ou fidéliser ? Il en va du candidat comme du client, une fois de plus.

Alors, si vous le voulez bien, regardons tout cela de plus près.

Le constat

De vous à moi, il y a quelque chose de relativement dérangeant et qui interpelle légitimement lorsque les dits candidats doivent passer par les portails externes pour se faire connaître et entendre.

Morceaux choisis :

• ‘Je me permets de vous solliciter par ce site, car je suis actuellement dans votre concession de XXX, rattaché à Monsieur XXX, Chef des Ventes, et je souhaiterais entreprendre un master en alternance’.

• ‘Actuellement vendeur en contrat étudiant chaque fin de semaine dans votre magasin de XXX, je souhaiterais postuler pour un poste de manager. Je suis désolé de vous interpeller, mais je n’ai pas eu de réponse de mon directeur que j’ai sollicité sur le sujet’…

• ‘Mon contrat d’apprentissage se termine dans un mois, et je vous écris pour répondre à votre annonce‘

Voici trois exemples, issus de trois entreprises distinctes, mais il y en aurait bien d’autres. Vous pourrez j’en suis sûr compléter la liste à loisir.

Le point clef

‘Mais c’est bien sûr !’, vous exclamerez-vous en découvrant ces candidatures externes… de vos collaborateurs !

Ouvrir les yeux, être attentif à son environnement, localement, au sein de chaque établissement ou service.

Derrière chaque manager, chaque responsable d’équipe, sommeille un recruteur qui s’ignore.

Je vous renvoie ici au Recrutement Responsable (chapitre 16, ‘mobiliser les collaborateurs : toutes et tous recruteurs’).

La boucle est bouclée : si le manager doit valider le candidat présenté par les équipes recrutement, puis l’intégrer et l’accompagner, l’aider à grandir, Il se pourrait donc bien qu’il doive aussi avoir des talents de sourceur (à moins qu’il ne soit sourceur de talents ?).

A-t-il seulement conscience de ce rôle, de cette valeur ajoutée qui est la sienne ? Y est-il intéressé ?

L’action, déclinée en 4 cercles

Pour le guider, voici 4 catégories de candidats qui méritent son attention, et bien entendu la vôtre également.

Je me suis permis de les hiérarchiser par ordre croissant de proximité.

Le ‘4ème cercle’

Celles et ceux qui gravitent à proximité immédiate de vos activités.

Vous pouvez les toucher facilement, par l’intermédiaire direct de vos collaborateurs, de vos clients (famille, connaissances…).

Les dispositifs de cooptation leur sont tout particulièrement destinés. Ils restent hélas embryonnaires.

Le ‘3ème cercle’

Celles et ceux qui sont entrés, même brièvement, en contact direct avec votre activité, vos établissements : stage de découverte de l’entreprise, journée portes ouvertes, interview dans le cadre d’un mémoire ou d’un travail de groupe

Je ne pense pas être le seul à me souvenir de ce que j’ai fait, aimé ou moins aimé pendant ces périodes de ‘découverte de l’entreprise’, que je pourrais vous raconter par le menu… Je pense par exemple que cela a clairement guidé mes choix d’orientation vers des métiers de terrain et de contact.

Le ‘2ème cercle’

Ils se sont engagés à vos côtés, et se sont inscrits dans la durée, sur un laps de temps plus important.

Contrat étudiant, saisonnier,renfort vacances…

Parfois simplement pour financer leurs études.

Mais dans bien des cas, ils ont découvert à cette occasion un ensemble de métiers qu’ils ne soupçonnaient pas, et pourraient bien rester si vous leur en donnez envie, et vous montrez attentifs, à leur écoute.

Figurent également dans cette catégorie les jeunes en formation au sein de votre entreprise (dans le cadre d’une alternance ou d’un stage).

Je vous invite d’ailleurs à envisager enfin la question de l’alternance en termes de ‘conversion’ plus que de ‘quotas’, et à anticiper les fins de formation suffisamment en amont. Notez que la période actuelle s’y prête particulièrement.

Le ‘1er cercle’

Nous touchons là aux candidats internes, vos collaborateurs. Et force est de constater qu’ils ont les deux pieds chez vous…

Parfois vous hésiterez à leur ‘donner la chance’, à oser ‘l’étape d’après’, ce que vous faîtes pourtant avec des candidats externes. Est-ce bien raisonnable ?

Vous ne pourrez animer ce premier cercle qu’en maillant le territoire, en fédérant la communauté RH et celle des managers.

En partageant une information fiable, sans cloisonnement ni phénomène de rétention (de l’information et des Hommes).

En communicant aussi en toute transparence sur plus de 90% des postes à pourvoir, via un dispositif de Bourse à l’Emploi partagé et accessible à tous.

Exercice particulièrement stimulant, surtout dans des environnements multi-sites.

Mais le jeu, n’en doutez pas, en vaut la chandelle.

Parole de directeur du recrutement, qui reçoit les candidats internes, comme les candidats externes, avec son équipe, au quotidien.

Ce n’est pas la quadrature du cercle… mais plutôt le cercle de confiance, le cercle vertueux.

Quatre cercles concentriques pour un même constat : sourcing bien ordonné commence par ses collaborateurs…

Plus près, un peu plus près. Juste là. Vous y êtes.

Bonne fin de semaine à toutes et à tous,

Sources images : www.travail-dissimule.fr, www.freemages.fr, www.astrofiles.net, www.reseau-fermier.com